O crescimento dos afastamentos por transtornos mentais e comportamentais é um dos sinais mais contundentes de que a saúde ocupacional entrou em uma nova era. O que antes era tratado como um tema de bem-estar ou benefício, hoje se consolida como um eixo estratégico de gestão de riscos e sustentabilidade corporativa.
De acordo com o SmartLab – Observatório de Saúde e Segurança no Trabalho (OIT e MPT), apenas em 2024 foram concedidos mais de 470 mil benefícios previdenciários associados à saúde mental, o que representa um aumento de 66,5% em relação a 2023.
Os códigos F32 (episódios depressivos) e F41 (transtornos ansiosos) estiveram entre os três principais motivos de afastamento por incapacidade temporária no Brasil – uma inversão de tendência histórica que desloca o foco da dor física para o sofrimento psíquico.
Códigos F32 e F41: quando o trabalho adoece
Segundo a OMS (Organização Mundial da Saúde), o F32 abrange episódios depressivos que comprometem a concentração e a tomada de decisão, afetando diretamente o desempenho profissional. Já o F41 inclui os transtornos ansiosos, como o Transtorno de Ansiedade Generalizada (F41.1) e o Transtorno do Pânico (F41.0).
Ambos são reconhecidos pelo INSS como causas legítimas de afastamento por incapacidade temporária.
O avanço desses diagnósticos é reflexo de ambientes organizacionais que não equilibram demanda, autonomia e suporte emocional. Para as empresas, o desafio é duplo: acolher o colaborador e, ao mesmo tempo, garantir segurança jurídica e continuidade operacional.
O impacto real: produtividade, clima e reputação
Depressão e ansiedade não afetam apenas o indivíduo; elas repercutem diretamente na produtividade, clima organizacional e reputação da marca empregadora.
Dados internos de empresas monitoradas pelo setor mostram que, entre 2023 e 2024, o percentual de afastamentos por causas psíquicas subiu de 12% para 19%, e a média de dias afastados por episódio depressivo aumentou de 28 para 36 dias.
Esse cenário revela um alerta: a saúde mental deixou de ser uma pauta de RH e passou a ser um indicador de governança. A forma como as companhias respondem ao adoecimento mental de seus colaboradores impacta diretamente sua imagem, sustentabilidade e segurança jurídica.
NR-1 e PGR: a saúde mental entra na pauta obrigatória da gestão de riscos
Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), em 2024, a saúde mental passou a integrar oficialmente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Isso significa que toda empresa, independentemente do porte, deve identificar, avaliar e controlar fatores psicossociais relacionados ao trabalho – como sobrecarga, metas excessivas, jornadas prolongadas e assédio moral.
O PGR e o PCMSO (NR-7) agora devem atuar de forma integrada, garantindo que riscos emocionais sejam tratados com o mesmo rigor que riscos físicos, químicos e ergonômicos. Ignorar esse aspecto pode resultar em responsabilidade civil, trabalhista e previdenciária, além de danos reputacionais irreversíveis.
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Aspectos legais e previdenciários essenciais
- Primeiros 15 dias de afastamento: responsabilidade da empresa, que deve manter acompanhamento e registro.
- A partir do 16º dia: benefício pago pelo INSS, mediante perícia.
- Doença relacionada ao trabalho: quando comprovado nexo causal, é obrigatória a emissão de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho).
- Estabilidade pós-alta: conforme a Súmula 378 do TST, o trabalhador com afastamento por doença ocupacional tem garantia de emprego por 12 meses após o retorno.
Empresas que não estruturam a gestão desses processos correm o risco de indenizações, ações trabalhistas e passivos previdenciários.
Do cumprimento da norma à inteligência de gestão
Gerir afastamentos requer integração entre RH, Jurídico, SESMT e lideranças, com processos bem definidos e comunicação humanizada.
A seguir, disponibilizamos alguns indicadores que sugerimos monitorar, tanto para benchmarking interno quanto para comparação com o cenário nacional.
Indicadores que sugerimos monitorar
| Indicador | Meta interna | Informação de base nacional | Observações |
|---|---|---|---|
| Número absoluto de benefícios por incapacidade temporária concedidos por TMC (Transtornos Mentais Comuns) no ano | — | > 470 mil benefícios concedidos em 2024 | Esse número excepcional indica urgência. |
| Crescimento (%) ano-a-ano de afastamentos por TMC | ≤ +10 % (meta interna) | +66,5% em 2024 | Uma meta mais conservadora permite ação preventiva antes de escalonamento. |
| Proporção de afastamentos por TMC sobre o total de afastamentos da empresa | Meta: ≤ 15% | Entre os três motivos mais recorrentes (não foi divulgado percentual exato) | Atingir participação controlada gera saúde organizacional. |
| Duração média dos afastamentos por TMC (dias) | Meta: ≤ 30 dias | Interno a monitorar | Menor duração = retorno mais rápido + menor custo assistencial. |
| Taxa de reincidência (afastados por TMC que retornam e se afastam novamente) | Meta: ≤ 10% | Interno | Importante para avaliar eficácia de ações de retorno e reintegração. |
Esses indicadores devem compor o painel de governança para acompanhamento trimestral, com escalonamento para nível executivo.
Gestão de afastamentos como pilar de sustentabilidade
A alta de 66,5% nos afastamentos por transtornos mentais em apenas um ano mostra que o tema não é mais conjuntural: é estrutural e estratégico. Empresas que reconhecem essa realidade e atuam preventivamente colhem resultados concretos: redução de passivos, melhora do engajamento e fortalecimento da marca empregadora.
Mais do que cumprir a legislação, é hora de transformar a gestão de afastamentos em um diferencial competitivo, pautado em dados, empatia e governança.
A saúde mental é, acima de tudo, um indicador de maturidade organizacional e sustentabilidade empresarial.
