Com a constante evolução das sociedades, graças ao espaço, tempo e crescente da tecnologia que são inarredáveis, as relações com o trabalho vêm passando por uma série de transformações.
Os empregados que antes ocupavam uma posição passiva perante suas carreiras e jornadas dentro das organizações, passam a assumir o protagonismo de suas trajetórias profissionais, muito mais conscientes e exigentes de seus anseios e necessidades.
Essas mudanças são justificáveis pela influência e presença, cada vez mais robusta, das novas gerações Z no mercado, ou seja, pessoas nativas digitais, multifocais, e com tendências a se engajarem em questões ambientais, sociais e identitárias. Mas os acontecimentos socioeconômicos, políticos e ambientais também impactam e impulsionam essas mudanças.
A pandemia de coronavírus (COVID-19) que assolou o mundo nos últimos anos de 2020, 2021 e 2022, e ainda traz preocupação e vítimas pelo mundo, é exemplo e motivo de uma importante mudança de paradigma no mercado de trabalho: a implantação em larga escala do teletrabalho, onde muitas organizações e profissionais, para se manterem vivos, operantes e garantindo o distanciamento social, foram forçados a se adequarem à realidade imposta pelo vírus SARS-CoV-2, trabalhando à distância.
As relações no trabalho entre empregador e empregado, com todas essas mudanças, vêm sendo impactadas diretamente. As fronteiras de contratação praticamente inexistem hoje, o que amplia as oportunidades para as empresas e profissionais, mas em contrapartida exige um olhar mais profundo e estratégico na atração e retenção dos talentos, por parte das empresas.
Como propor benefícios flexíveis aos trabalhadores?
As propostas de trabalho e remuneração que antes satisfaziam e eram atrativas, hoje precisam ser revistas e ajustadas para que façam sentido e agreguem real valor aos candidatos e empregados. E é por isso que a flexibilidade e adaptabilidade são, sem dúvidas, competências atuais para a sobrevivência das organizações em um mercado tão competitivo.
Mesmo com a complexidade e competitividade do universo laboral, as ocupações e cargos nas instituições costumam ser semelhantes, assim como as remunerações diretas, pois a margem de movimentação nesses aspectos é limitada por conta do próprio mercado e atuação da CLT, sindicatos e outros órgãos que protegem e regulamentam as classes dos trabalhadores.
Portanto, uma das formas que as organizações têm se dedicado em aprimorar para ter vantagens na atração e retenção de profissionais, umas sobre as outras, é com relação a remuneração indireta, ou seja, o pacote de benefícios que os empregados têm acesso e complementa a remuneração direta que eles recebem.
Partindo do princípio de que ninguém é igual a ninguém, mas sim semelhantes, permite elucidar que os indivíduos possuem necessidades e intensidades diferentes e, a partir dessa oportunidade, refletir e permitir que cada profissional opte por um combinado de benefícios que seja mais aderente a essas particularidades individuais, que também são mutáveis de acordo com o tempo e cada momento de vida.
As vantagens de ter benefícios flexíveis são tanto para o empregado quanto para o empregador. Algumas delas são a melhora na atração, contratação e retenção de talentos; otimização dos recursos financeiros da organização, pagando apenas pelo que é utilizado e escolhido pelo empregado; maximização do valor psicológico do programa de benefícios, com a liberdade do empregado escolher o combinado que melhor lhe atenda; e adaptação facilitada do empregador as mudanças da força de mão de obra diversa e que tem alterado com maior frequência.
Independentemente de como as organizações optam por conduzir um plano e política de benefícios flexíveis, estudos e pesquisas apontam que esse formato de remuneração indireta tem alta eficácia na atração e retenção de talentos nas organizações, especialmente quando consideramos os contextos mais atuais, cheios de pluralidades e mudanças constantes.
