Cada vez mais presente no dia a dia, a geolocalização também tem sido usada com frequência crescente em processos trabalhistas. Uma reportagem de dezembro de 2024 mostra que “o uso de localização de celular cresce em processos trabalhistas” e cita decisões judiciais recentes em que dados de operadoras ou do Google foram determinantes em julgamentos.
Além disso, um artigo recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) indica que empresas têm solicitado judicialmente dados de localização de trabalhadores registrados em aplicativos ou provedores de celular para verificar horários e locais informados nas ações.
Em 2025, o TST reafirmou esse entendimento ao julgar que, em casos específicos de horas extras, o uso da geolocalização é válido, desde que respeitados os limites de privacidade.
Previsão legal permite geolocalização como prova
O Código de Processo Civil (art. 369) garante às partes o direito de usar “todos os meios legais e moralmente legítimos” para provar suas alegações. Isso inclui ferramentas tecnológicas, como:
- registros de localização de aplicativos corporativos;
- dados de GPS de veículos ou celulares fornecidos pela empresa;
- sistemas de ponto eletrônico com georreferenciamento;
- informações apresentadas voluntariamente pelo trabalhador.
Como o processo do trabalho aplica o CPC de forma complementar (art. 769 da CLT), a geolocalização é aceita quando ajuda a esclarecer os fatos.
Privacidade e proteção de dados impõem limites
A Constituição (art. 5º, X) protege a intimidade e a vida privada, e essa garantia também vale no ambiente de trabalho. Assim, qualquer coleta ou uso de dados de geolocalização precisa ter finalidade clara, ser proporcional e ocorrer de forma transparente.
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) reforça essas exigências. Como dados de localização são considerados sensíveis, seu tratamento deve seguir princípios como finalidade e adequação (art. 6º) e se basear em fundamentos legais, como obrigação prevista em lei, execução de contrato ou legítimo interesse (art. 7º). Em casos específicos, o uso também pode ocorrer para cumprir exigências legais relacionadas a dados sensíveis (art. 11).
Em resumo: a empresa deve informar o trabalhador, justificar a necessidade e evitar qualquer forma de monitoramento excessivo.
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Quando a geolocalização costuma aparecer no processo?
A geolocalização tem sido usada principalmente para esclarecer situações como:
- divergências sobre horas extras e deslocamentos;
- comprovação de trabalho externo;
- rotas incompatíveis com o ponto registrado;
- análise de subordinação e habitualidade em atividades como transporte e entregas.
Em casos envolvendo jornada, os tribunais costumam relacionar esse tipo de prova ao art. 74, §3º da CLT, que permite controles eletrônicos.
Informações de GPS ou registradas por aplicativos de transporte, por exemplo, podem indicar presença frequente em determinados locais ou trajetos, contribuindo para avaliar se havia subordinação e continuidade — elementos previstos no art. 3º da CLT para caracterizar vínculo de emprego.
A geolocalização, entretanto, só é válida se obtida de forma lícita. A Constituição (art. 5º, LVI) veda o uso de provas obtidas por meios ilícitos, o que inclui dados coletados sem informação adequada, sem base legal ou de maneira invasiva, que podem ser anulados pela Justiça.
O que dizem os tribunais
Na prática, a Justiça do Trabalho tem aceitado o uso de geolocalização, desde que três condições sejam cumpridas:
- Legalidade – o uso é permitido pelo CPC (art. 369).
- Licitude – o material não pode violar a Constituição (art. 5º, LVI).
- Proteção de dados – o tratamento deve seguir a LGPD.
Para empresas, isso exige políticas claras, consentimento quando necessário, registros formais e transparência. Para trabalhadores, a tecnologia se torna um recurso adicional para comprovar jornada, deslocamentos e a natureza da relação de trabalho.
