A Geração Z (1995-2010) deixou de ser uma promessa futura e passou a ocupar uma posição central no mercado de trabalho brasileiro. Às portas de 2026, os dados indicam que essa transição geracional já está em curso avançado e exige uma leitura mais estratégica por parte das lideranças.
Segundo relatório da Gupy, a participação da Geração Z nas contratações saltou de 20,2% em 2018 para 44,2% em 2024, aproximando-se rapidamente da marca de metade da força de trabalho ativa. Esse movimento sinaliza uma transformação estrutural na dinâmica das organizações.
Mudança estrutural no perfil da força de trabalho
O crescimento acelerado da Geração Z não representa apenas renovação etária, mas uma mudança profunda na forma como o trabalho é percebido, organizado e gerido.
Em 2024, o volume de profissionais contratados dessa geração já se aproxima do total de Millennials (1981-1994), marcando um ponto de inflexão no mercado.
À medida que avançamos para 2026, a tendência é clara: a Geração Z assume protagonismo operacional, enquanto Millennials ocupam posições mais consolidadas de liderança, redefinindo o equilíbrio geracional dentro das empresas.
Não é mais sobre entrada, é sobre influência
Ao contrário da percepção ainda comum, a Geração Z não está apenas ingressando no mercado. Ela ocupa funções relevantes, influencia decisões organizacionais e impacta diretamente a cultura interna.
Formados em um ambiente de alta conectividade e rápidas transformações sociais, esses profissionais trazem expectativas claras em relação a flexibilidade, transparência e propósito. Essa postura não é resistência ao trabalho, mas uma busca por coerência entre desempenho e bem-estar.
Saúde ocupacional e benefícios como ativos estratégicos
Nesse contexto, temas como saúde emocional, bem-estar e benefícios flexíveis deixam de ser acessórios e passam a ocupar posição central na estratégia de gestão de pessoas.
A Geração Z apresenta menor tolerância a ambientes rígidos, jornadas inflexíveis e lideranças excessivamente hierárquicas, fatores historicamente associados a estresse, adoecimento e alta rotatividade.
Para as empresas, isso exige uma abordagem mais prática: transformar políticas de saúde e benefícios em instrumentos concretos de engajamento, produtividade e sustentabilidade do negócio.
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Impactos diretos para lideranças e modelos de gestão
A ascensão da Geração Z desafia modelos tradicionais de gestão. Estruturas baseadas apenas em controle e hierarquia tendem a perder efetividade diante de uma geração que valoriza diálogo, autonomia e lideranças com papel facilitador.
Empresas que não revisarem suas práticas de gestão, políticas de benefícios e estratégias de atração e retenção correm o risco de enfrentar perda de competitividade, dificuldade de engajamento e aumento de rotatividade já no curto e médio prazo.
Um novo equilíbrio geracional em construção
O cenário que se desenha para 2026 é de convivência entre diferentes gerações, com expectativas distintas e complementares.
Esse rearranjo reforça a necessidade de políticas que promovam troca de conhecimento, inclusão geracional e alinhamento entre performance, saúde ocupacional e estratégia corporativa.
O desafio não é apenas contratar jovens talentos, mas criar ambientes que sustentem desempenho, confiança e engajamento ao longo do tempo.
