O estigma sempre foi um obstáculo para as pessoas alcançarem a recuperação psicológica, uma vez que a busca por tratamentos e ajuda terapêutica têm forte interferência. Duas pesquisas recentes nos EUA, conduzidas pelo Centro McKinsey para Benefício Social através da Saúde, comprovaram esse impacto:
Muitos funcionários indicaram que evitaram o tratamento porque não queriam que as pessoas descobrissem sobre sua doença mental (37%) ou transtorno por uso de substâncias (52%).
O estigma também foi associado à menor produtividade da força de trabalho. Cerca de sete em cada dez entrevistados com altos níveis de autoestigma (quando os estereótipos negativos são internalizados) relataram perder pelo menos um dia de trabalho por causa de esgotamento ou estresse.
Oportunidade para as empresas lidarem com o estigma
As pesquisas também mostraram que há uma desconexão entre as perspectivas dos empregadores e dos empregados sobre o estigma no local de trabalho.
Enquanto cerca de 80% dos trabalhadores consultados acreditam que uma campanha antiestigma ou de conscientização seria útil, apenas 23% das empresas implementaram ações nesse sentido. Quando os empregadores foram solicitados a priorizar 11 iniciativas potenciais focadas na saúde mental, a redução do estigma ficou em último lugar.
No entanto, 75% dos mesmos empregadores reconheceram a presença de estigma nos seus trabalhos. Então, por que eles não estão agindo?
As empresas que evitam tratar o estigma porque imaginam que é algo abstrato para abordar, na verdade estão perdendo uma enorme oportunidade, segundo a McKinsey. “Os empregadores não podem resolver todos os aspectos dos transtornos comportamentais em seus locais de trabalho. Mas o estigma é algo que eles realmente podem mudar”, enfatiza a análise.
Estratégias para reduzir o estigma no local de trabalho
Embora as ações em relação ao estigma possam variar de acordo com a demografia e outros fatores, certas abordagens podem funcionar em uma variedade de populações.
Combinando a experiência de algumas empresas e as lições obtidas pelas pesquisas, a McKinsey elencou três estratégias que podem ajudar a desconstruir o estigma associado às condições de saúde mental e comportamental no trabalho. São elas:
1. Mudar a percepção da doença mental e do vício
As empresas não podem mudar por decreto as percepções errôneas sobre os transtornos mentais e comportamentais. Em vez disso, a consultoria de negócios sugere programas que eduquem as pessoas e promovam equipes de apoio, como:
- Treinamentos de alfabetização em saúde mental para todos os funcionários, com o objetivo de espalhar a mensagem de que os transtornos são condições tratáveis e as pessoas em recuperação podem ter vidas saudáveis e plenas;
- Capacitar os gestores para reconhecer sinais de angústia, a fim de identificar problemas precocemente e conectar os colegas com os suportes disponíveis e adequados;
- Criar canais de comunicação para que os indivíduos compartilhem suas histórias e desafios com transtornos mentais e por uso de substâncias, com o intuito de humanizar condições estigmatizadas.
2. Eliminar o comportamento discriminatório
Algumas atitudes que os empregadores podem tomar para reduzir o comportamento discriminatório no trabalho:
- Comprometer-se a usar uma linguagem não estigmatizante nas comunicações internas e externas, enfatizando a humanidade das pessoas em vez de reduzi-las a um estereótipo;
- Adicionar a neurodiversidade como parte de uma agenda expandida de diversidade, equidade e inclusão;
- Promover uma cultura psicologicamente segura, priorizando o bem-estar mental para melhorar o desempenho, em lugar de recompensar o excesso de trabalho em detrimento do descanso.
3. Garantir a paridade entre benefícios de saúde mental e física
Muitos funcionários relataram nas pesquisas que conseguir serviços de saúde mental é um desafio. E se eles encontram barreiras de acesso, o estigma pode levá-los a simplesmente desistir de buscar ajuda. Por essa razão, para a McKinsey, as empresas devem verificar regularmente se estão realmente oferecendo o que dizem oferecer.
Algumas ações que podem impulsionar a paridade dos benefícios de saúde mental e física oferecidos:
- Verificar se as políticas e os benefícios relacionados às condições de saúde comportamental estão totalmente alinhados, identificar áreas de melhoria e, em seguida, amplificar e explicar sua disponibilidade;
- Designar e capacitar um líder responsável por supervisionar o portfólio de saúde comportamental da organização, e medir os resultados.
O relatório conclui que, à medida que os funcionários retornam ao local de trabalho e as organizações se ajustam às novas realidades, as empresas têm uma oportunidade única de substituir atitudes negativas e políticas discriminatórias por ações e culturas que podem melhorar o bem-estar de seu pessoal.
“Ao reduzir o estigma e aumentar o apoio às pessoas com condições de saúde mental e comportamental, os empregadores podem mitigar custos humanos, organizacionais e econômicos do aumento causado pelas doenças mentais e transtornos por uso de substâncias”.
