O ano de 2025 trouxe avanços e contradições ao mercado de trabalho. De um lado, setores como tecnologia, saúde, energia renovável e infraestrutura ampliaram contratações. De outro, empresas enfrentam uma crise de engajamento, refletida em desmotivação, absenteísmo e rotatividade elevada.
O Brasil registrou em abril a criação de 257,5 mil empregos formais, resultado acima do esperado por analistas de mercado. No trimestre encerrado em maio, o número de trabalhadores com carteira assinada chegou a 39,8 milhões, o maior da série histórica desde 2024.
Apesar desse cenário positivo, a dificuldade em preencher posições persiste. A falta de mão de obra qualificada em áreas técnicas e digitais revela que a expansão de vagas não é suficiente: manter profissionais engajados tornou-se desafio para as organizações.
Sintomas da crise de engajamento
O ambiente de contratações aquecidas convive com fenômenos que expõem a fragilidade do vínculo entre profissionais e empresas. Termos como quiet quitting, rust out e burnout ganharam espaço por traduzirem comportamentos que impactam diretamente a produtividade.
O quiet quitting reflete a entrega mínima do colaborador, enquanto o rust out simboliza o desgaste por falta de motivação. Já o burnout consolidou-se como uma das principais causas de afastamentos. A chamada “demissão silenciosa”, por sua vez, revela a decisão de deixar a empresa sem engajamento ou transparência.
Esses movimentos têm em comum a perda de conexão entre expectativas individuais e políticas corporativas. Globalmente, apenas 21% dos trabalhadores se declararam engajados em 2024, segundo pesquisas, gerando perdas estimadas em US$ 438 bilhões em produtividade. Nos Estados Unidos, o índice caiu para 31%, o menor em uma década.
O paradoxo da produtividade
O crescimento das contratações não se reflete automaticamente em maior desempenho. Ao contrário, muitas empresas relatam queda de engajamento mesmo com equipes reforçadas.
Parte dessa contradição está relacionada aos modelos de trabalho. O retorno integral ao presencial, adotado por várias organizações, mostrou efeitos negativos. Estudos apontam que a imposição reduz o engajamento, enquanto modelos híbridos estruturados apresentam melhores resultados.
Esse desalinhamento gera custos adicionais: aumento de turnover, maior gasto com processos seletivos e impactos no clima organizacional. O desafio atual não é apenas contratar, mas garantir condições para que as equipes se mantenham produtivas e conectadas.
Tecnologia como aliada e desafio
A incorporação de ferramentas digitais e de inteligência artificial transformou a gestão de talentos. Soluções de people analytics permitem prever riscos de rotatividade, identificar padrões de comportamento e automatizar processos de recrutamento.
Apesar dos ganhos em escala e eficiência, surgem preocupações sobre vieses algorítmicos e falta de transparência nos critérios de seleção. O excesso de automação também pode comprometer a experiência do candidato e enfraquecer a construção de vínculos de confiança.
O futuro da gestão de pessoas dependerá da capacidade de equilibrar a eficiência tecnológica com a valorização humana. A tecnologia deve apoiar decisões, mas não substituir o cuidado essencial nas relações de trabalho.
Estratégias emergentes em 2025
As empresas que melhor respondem ao cenário atual adotam práticas que vão além da contratação. Entre elas:
- Benefícios direcionados ao bem-estar, com apoio psicológico e iniciativas de equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
- Programas de desenvolvimento contínuo, que fortalecem talentos internos e reduzem a dependência de contratações externas;
- Planos de carreira estruturados, que evitam estagnação e aumentam a motivação;
- Gestão de desempenho humanizada, com metas claras acompanhadas de suporte individual.
Essas estratégias evidenciam uma mudança de foco: a retenção de talentos tornou-se tão importante quanto a atração.
A dimensão ESG da gestão de pessoas
A gestão de talentos também passou a integrar a agenda de ESG. Investidores e reguladores observam indicadores como rotatividade, engajamento e saúde mental nos relatórios corporativos. Empresas que tratam o bem-estar como prioridade ganham vantagem reputacional e demonstram compromisso com governança responsável.
Essa perspectiva amplia o impacto da gestão de pessoas, que deixa de ser apenas uma prática de RH e passa a ser um pilar de sustentabilidade institucional.
Setores em destaque
A dinâmica da gestão de talentos varia entre setores:
- Tecnologia: forte demanda por especialistas em IA e cibersegurança, com competição global por talentos.
- Saúde: expansão da saúde suplementar e envelhecimento populacional aumentam a contratação, mas também a sobrecarga emocional.
- Energia e sustentabilidade: a transição energética cria vagas, exigindo qualificação técnica ainda escassa.
- Varejo e serviços: altos índices de rotatividade e desafios de engajamento em funções operacionais.
Cada setor enfrenta obstáculos específicos, mas todos compartilham a necessidade de alinhar produtividade, retenção e saúde organizacional.
Perspectivas para 2026
O panorama de 2025 reforça que contratar não basta. O próximo passo será integrar flexibilidade, propósito e cuidado humano em políticas consistentes. Modelos de trabalho mais equilibrados, maior uso de dados para decisões estratégicas e programas sólidos de saúde corporativa devem ganhar força.
Empresas que internalizarem essa lógica estarão mais preparadas para enfrentar um mercado de trabalho cada vez mais competitivo e volátil. O verdadeiro indicador de sucesso será a capacidade de criar ambientes sustentáveis, transparentes e centrados nas pessoas.
