Analisar a cultura organizacional é uma jogada inteligente e estratégica para as empresas. Mas, em algumas organizações, há certa confusão sobre o que define esse atributo e como mensurá-lo, a fim de avaliar sua situação e fazer melhorias.
Em resumo, a cultura organizacional é a personalidade de uma empresa vista pelos olhos dos funcionários. Sua equipe determina fortemente como o ambiente interno da organização é percebido e se está funcionando ou não.
Por que a cultura é vital para as empresas?
Ao criar uma cultura positiva para seus trabalhadores e medir a eficácia do comportamento organizacional, você certamente verá melhorias em várias seções dos negócios.
Retenção de funcionários: Uma cultura positiva torna os trabalhadores felizes. Quando a equipe está satisfeita, ficam menos inclinados a ver a grama mais verde dos seus concorrentes.
Atração de novos talentos: Quando os atuais colaboradores estão satisfeitos com seus empregos, eles anunciam para pessoas conhecidas. Além disso, tendem a publicar avaliações positivas, dando à companhia um grupo maior de candidatos para escolher quando chegar a hora de contratar.
Promove o moral positivo: Isso não apenas ajuda a reter funcionários, mas também melhora o atendimento ao cliente e a produtividade. Uma equipe que faz parte de uma cultura positiva estará mais engajada e se esforçará para fazer o melhor que puder.
Mas, tão importante quanto a experiência geral dos funcionários, a cultura eficaz nos negócios também os prepara para desafios que podem surgir, como desenvolver e gerenciar grupos multigeracionais de trabalho.
O que as empresas costumam errar em relação à cultura?
Novamente, por mais que as organizações estejam aprendendo sobre a importância da cultura, muitas empresas tropeçam ao criá-la. Estar ciente dos erros que outros cometem ajuda a obter o comportamento organizacional desejado e mantê-lo no lugar.
Primeiro, respeito é o principal fator para determinar a eficácia da cultura da empresa. A razão número um que faz os funcionários sentirem que estão trabalhando em um ambiente ruim é quando eles são desrespeitados.
Em segundo lugar está a liderança. Se eles colocarem em prática políticas e procedimentos que não funcionam, os funcionários se sentirão desmotivados mais rapidamente.
A liderança falha quando
- Não é solidária. Líderes devem auxiliar nos desafios e cuidar do bem-estar de seus funcionários;
- Desrespeita valores fundamentais. Às vezes se supõe que os líderes não respeitarão seus próprios valores, e isso decepciona os funcionários. Mas os líderes que “fazem o que falam” ganham o reconhecimento da equipe;
- É tóxica. Líderes tóxicos causam estresse em seu time por conta de suas palavras e ações negativas;
- Tem comportamento antiético. O líder interromperá qualquer progresso para uma boa cultura se violar a lei. Uma vez que os funcionários são questionados ou testemunham ações que infringem seu código moral, torna-se difícil confiar nesse líder.
Em seguida, seria compensação e benefícios
Embora isso possa parecer, à primeira vista, não levar em conta a cultura organizacional, tem grande influência nos funcionários. É por isso que os empregadores entendem isso errado. Assim, ao olhar para a construção da cultura de uma organização, o negócio deve ter:
- Oportunidades para os funcionários aprimorarem suas habilidades. Assim, eles terão espaço para auto-aperfeiçoamento e avanço;
- Benefícios que cobrem efetivamente a preocupação com saúde, assuntos familiares e bem-estar dos funcionários;
- Vantagens que oferecem benefícios adicionais ao trabalhar na organização, como turnos flexíveis, opções de trabalho remoto ou concessões nas férias.
Por último, a segurança do trabalho e as reorganizações
Se não forem bem feitas, adicionam estresse aos funcionários que afetam a forma como eles percebem seu emprego atual e a natureza do comportamento organizacional.
- Segurança no emprego. Se os colaboradores tiverem confiança de que seu trabalho é duradouro e que podem depender dele para continuar no estilo de vida a que estão acostumados, a cultura da empresa é melhor vista. Mas se estiverem preocupados com demissões e terceirização, não classificarão uma empresa como boa pelo comportamento organizacional;
- Reorganização. Na cabeça dos trabalhadores, esse termo vem acompanhado de instabilidade e preocupação. Quando os funcionários veem mudanças no futuro, eles questionam se ainda terão o mesmo cargo ou um emprego quando a empresa concluir a reestruturação.
Como medir uma cultura organizacional?
Uma empresa muitas vezes tem um conjunto de valores sob os quais opera e, para criar uma cultura que permita entregar valor aos seus clientes, deve tomar medidas para coletar dados sobre a eficácia de sua cultura. Isso é feito com medição cuidadosa.
- Reserve o tempo necessário para definir que tipo de cultura você deseja em sua organização. Tenha discussões profundas com líderes e equipes sobre o propósito da cultura que você deseja criar e os resultados desejados;
- Concentre-se nos principais impulsionadores de negócios. Faça com que as equipes procurem e descubram onde há uma incompatibilidade. Quando descoberto, faça com que os líderes determinem como influenciar o comportamento para corrigir a deficiência.
Uma vez que você tenha uma direção e ideia sólida do que está procurando na cultura da empresa, então é hora de começar a medi-la, tendo em mente o estado atual do comportamento organizacional, bem como o progresso das mudanças que foram colocadas em prática.
Ao medir, considere usar
- Pesquisas de engajamento de funcionários – São elas que permitem medir se seus funcionários estão totalmente comprometidos com os valores da empresa e se estão dispostos a ir além;
- Pesquisa de cultura – Permitirá que você analise as crenças, comportamentos e práticas exclusivas de sua empresa em relação à forma como são percebidas por seus funcionários. Essas pesquisas são projetadas para ajudar as organizações a definir e diagnosticar sua cultura organizacional para determinar se ela está saudável e alinhada com a estratégia de negócios;
- Pesquisas de clima – Medidas em nível de equipe, dando aos líderes um indicador sobre as visões, atitudes e sentimentos daqueles que trabalham em suas equipes e funções. Além dos benefícios para as equipes de liderança no entendimento do sentimento de seus funcionários e de como eles trabalham, as pesquisas de clima também oferecem oportunidade para que os funcionários compartilhem suas opiniões e pensamentos de forma oficial, dando-lhes a sensação de serem ouvidos;
- Pesquisas de verificação de pulso – Estão se tornando mais populares, pois oferecem aos empregadores uma visão instantânea do engajamento de sua equipe. Essas pesquisas são semelhantes às pesquisas de engajamento, mas são realizadas em intervalos mais regulares e frequentes.
Como os dados em uma verificação de pulso medem os mesmos elementos e são coletados mensal ou trimestralmente, ela fornece uma análise de tendências. Por isso, uma nova dimensão para a análise que pode ser realizada é o tempo.
